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如果我問你什(shén)麽樣的(de)團隊會更高(gāo)效的(de)話(huà)，隻要是有點工作經驗的(de)人(rén)應該都能說上幾句;但和(hé)人(rén)們傾向于借助自己的(de)一點經驗泛泛而談不同的(de)是，Google 在度量這(zhè)件事時(shí)更傾向于通(tōng)過數據和(hé)嚴謹的(de)分(fēn)析來(lái)說話(huà)。Google 的(de)人(rén)力資源部門在經過 2 年多(duō)的(de)研究、訪談了(le) 180 多(duō)個(gè) Google 内部團隊後發現，原來(lái)一個(gè)團隊的(de)效率其實是受一些因素動态影(yǐng)響的(de)。
在 Google 的(de)人(rén)力資源部門看來(lái)，以下(xià) 5 個(gè)因素是區(qū)分(fēn)一個(gè)成功團隊和(hé)平庸團隊的(de)關鍵指标： 1. 心理(lǐ)安全感：當團隊成員(yuán)主動承擔風險任務時(shí)，他(tā)是否有安全感?在我們平常的(de)工作中，是不是都有過這(zhè)樣的(de)經曆：爲了(le)不犯錯，所以盡量采取保守的(de)工作方法，結果即便不出彩也(yě)總比搞砸了(le)強? 2. 可(kě)靠：團隊成員(yuán)是否可(kě)靠，如果這(zhè)是一項協作任務的(de)話(huà)，每個(gè)人(rén)能不能按時(shí)交付自己需要負責的(de)那一份成果? 3. 組織架構明(míng)晰：團隊是否有清晰的(de)目标和(hé)分(fēn)工，每個(gè)人(rén)是否真正了(le)解自己承擔的(de)角色? 4. 明(míng)白自己工作的(de)意義：自己的(de)工作對(duì)整個(gè)團隊來(lái)說很重要還(hái)是可(kě)有可(kě)無?如果是後者的(de)話(huà)，這(zhè)樣的(de)成員(yuán)自然難以讓團隊更高(gāo)效。 5. 明(míng)白工作的(de)影(yǐng)響：整個(gè)團隊是不是從根本上相信大(dà)家一起正在做(zuò)的(de)事情是重要的(de)? 看完上面這(zhè) 5 條内容，再把自己所處的(de)團隊放在上面這(zhè)些條款中檢驗一下(xià)，如果每一條的(de)答(dá)案都是肯定的(de)話(huà)，這(zhè)樣的(de)團隊理(lǐ)論上自然不會差。如果你得(de)出了(le)太多(duō)否定的(de)答(dá)案（www.yzipi.com），那麽是不是要想想這(zhè)其中的(de)原因出在哪裏? 在 Google 的(de)人(rén)力資源部門看來(lái)，心理(lǐ)安全感是這(zhè) 5 個(gè)因素中最重要的(de)。雖然說人(rén)們幾乎是出于本能意識會躲避去做(zuò)那些可(kě)能讓自己置身尴尬境地的(de)事情，但這(zhè)種本能在工作中卻是不利的(de)。這(zhè)項調查顯示，那些在團隊中有心理(lǐ)安全感的(de)人(rén)往往很少會從 Google 離職，而且更容易産出好的(de)工作成果。 在過去的(de)一年中，Google 針對(duì) 300 多(duō)個(gè)團隊中的(de) 3000 多(duō)名 Google 員(yuán)工進行了(le)測試，讓這(zhè)些人(rén)了(le)解自己的(de)團隊是否在這(zhè) 5 個(gè)方面存在某種不足，并且爲他(tā)們量身定制提升辦法。最終證明(míng)，無論是銷售團隊還(hái)是工程團隊，都能通(tōng)過改善這(zhè) 5 項指标來(lái)提升自己的(de)團隊效率。 |
